Juhtimise versioon 2

Kui juhtimise versiooni 1 võib nimetada "piitsaga" juhtimiseks, siis juhtimise versioon 2 on edasiarendus esimesest ning "piitsale" lisandub siin "präänik". Inglise keeles kutsutakse seda metafoori "stics and carrots", mis kuulu järgi pärineb olukorrast, kus eeslijuht tahab panna eeslit käru vedama. Ta seob porgandi toki otsa ning hoiab seda eesli ees, kes tahab seda kätte saada ning jookseb samal tagant tulevate kepihoopide eest ära, mille tulemusel ta liigub edasi.

Ettevõtete ja tema üksuste juhtimises kasutatakse seda võtet selliselt - et panna inimest tegema, mida tahetakse, et ta teeks, pakutakse talle oma aja ja oskuste eest võimalust saada tasutud nt rahaliselt. Samal ajal aga jääb kehtima domineerimine ja kontroll inimese üle. Ta saab küll oma aja ja oskuste eest tasutud, kuid igapäevaselt toimub tema sundimine tööd tegema hirmu abil. Hirm selle eest, et tema töö tulemuste ja veel hullemal puhul  tema endaga ei olda rahul. Küll on ju töösuhteid, kus töötasu sõltub läbiviidava töö mahust ja kvaliteedist -nii säilib kontroll töötaja üle ning töötaja töötab hirmus, et ta töötasu vähendatakse kui ta ei vasta ootustele.

Ka see juhtimisstiil on ebaefektiivne, sest lisaks kontrolli säilitamisele peab kontrollija ka oma rahalistest ressurssidest loobuma. Lisaks hakkavad siin tööle dünaamikad, kus tööandja otsib võimalusi kontrollimiseks ning töötaja kontrollist hoidumist või tulemuste mõjutamist. See aga tähendab, et tegeldakse suuremalt jaolt mitte töötamisega vaid tööd ümbritseva keskkonnaga. Tulemuslikkuse tõusu see aga kaasa ei too. Nii kaua kui tööd mõõdetakse ja selle järgi tasu makstakse, otsitakse töötajate poolt võimalusi kontrollist vabanemiseks. 

Juhtimise versioon 1

Selleks, et teemat praktikas analüüsida, tunnen, et on vajalik veidike teoreetilist tausta luua. Järgmised kolm postitust pühendan juhtimise ajaloole. Sealt tulenevad paljud tänapäeva juhtimise probleemid, mistõttu viitan neile postitustele kindlasti mitmes juhtimise kitsaskohti analüüsivates postitustes.

Juhtimise ajalugu ulatub tagasi sellesse aega, mil tekkis vajadus, et keegi töötaks kellegi teise jaoks. Esimesed inimeste juhtimise ilmingud kajastuvad orjapidamises, mille ajalugu ulatub tagasi 1700 e.m.a. Orjad kuulusid nende omanikele, kes sundisid orje maad harima. Töö oli raske ning orjade silmad töö tegemisest ei säranud. Kelle ema oli ori, oli ka ise automaatselt ori. Inimesi koheldi justkui kariloomi ning mingeid õigused neil ei olnud. Seda juhtimise stiili võib iseloomustada sõnadega: diktatuur, kontroll, domineerimine, jälgimine ja hirm. Orjapidaja omas orja üle võimu, kontrolli, domineeris tema üle, jälgis kuidas ta tööd tegi ning karistas teda füüsiliselt, kui vajalikuks pidas. Ori tundis hirmu vaimse ja füüsilise vägivalla ja karistamise ees, see sundis teda töötama. Selle juhtimisstiili teeb ebaefektiivseks see, et orjapidaja peab kulutama palju energiat orja hirmu alla hoidmiseks ning nii kui ta valvsuse kaotab, ori hinge tõmbamiseks tööd ei tee. Tal ei ole mitte mingit sisemist motiivi oma tööd teha, ta ei näita välja initsiatiivi, vaid kui vähegi võimalik, kasutab võimalust hinge tõmmata.

Orjapidamine on tänapäeval kõikjal maailmas keelatud. Viimati keelustas orjapidamise 1981. aastal Mauritaania. Siiski leidub veel tänapäevalgi elualasid, kus seda juhtimise stiili ditsipliini tagamiseks kasutatakse, nt sõjaväes ja vanglates.

Sissejuhatus

Wikipedia järgi on juhtimine tegevus, mille tulemusena juht mõjutab juhitavaid, et saavutada organisatsiooni eesmärgid läbi ressursside efektiivse ja eduka kasutamise. Ehk teisisõnu juhil on teatud eesmärk, mille saavutamiseks ta juhib 3 ressurssi: aega, raha ja inimesi. Ühest küljest teeb selle keeruliseks asjaolu, et juhtida tuleb nende kombinatsiooni, mis on pidevas muutumises. Teisest küljest, aga on neist viimane – inimressurss – juhi jaoks kõige raskemini juhitav. Mida enam aga on tööprotsess sõltuv inimese poolt läbiviidavatest tegevustest ja tema oskustest, seda enam on juhid hädas inimressursi juhtimisega. 
Käesolevas blogis saavadki kajastamist just inimressursi juhtimisega seotud kitsaskohad. Et püüan kitsaskohad harutada võimalikult väikesteks tükkideks, kust selgub nende kitsaskohtade tegelik põhjus, tuleneb sealt ka nende  lahendus.

See teema on midagi, mis mind paelub. Põhjuseks on asjaolu, et olen mitmes kollektiivis neid dünaamikaid jälginud ja tähelepanekuid teinud. Mõtteid ja tundeid tekitavad need omajagu. Et need enda peast ka kellelegi teisele mõtlemisaineks pakkuda ning samuti enda jaoks tuleviku tarbeks jäädvustada, teen siit alates edasi juhtimise teemalisi postitusi seniks kuni jätkub mõtteid ja materjali päriselust.